Kompetenceudvikling i ny Økonomi?

Børsens Nyhedsmagasin (22. maj 2000) har kortlagt kulturen hos ansatte i den ny økonomi og konkluderer bl.a., at hos disse unge er arbejdet en så stor del af deres identitet, at grænsen mellem privatliv og arbejdsliv bliver stadig mere udflydende. Angsten for at blive ”hægtet af” er så stor at hele 97% lægger stor vægt på, at virksomheden giver mulighed for, at de løbende efteruddanner sig.

Fart på læringen
Vi taler ikke om traditionel efteruddannelse med kurser og klasseundervisning. Det går simpelthen for langsomt: udarbejdelse af kursusmateriale, logistik, tilmelding, bekræftelse osv. Før den første kursist er bænket i klasselokalet, er kravene, til hvad der skal læres og hvilke kompetencer der skal udvikles, ofte forandrede.

"Hastighed vil blive det afgørende element i fremtidens konkurrence," sagde Glem S. Fukushima, administrerende direktør i Arthur D. Little i Japan i Berlingske den 31. maj 2000. ”Tiden må forstås og bruges som et strategisk våben, hvilket specielt vil give de gamle virksomheder problemer, hvis de ikke sadler om.” Og det, Fukushima her peger på, vil sandsynligvis blive en kæmpe udfordring for horden af dinosaurer i den gamle økonomi. For på trods af at alle ledere med respekt for sig selv i såvel det offentlige som det private kan ord som Den lærende Organisation, Det udviklende Arbejde, Peter Senge osv. - hvor mange kan så - med hånden på hjertet - sige, at de er ledere i en kultur, der inviterer til innovation, teamlæring og kompetenceudvikling på jobbet?

Sandsynligvis kun ganske få. Og det tiltrods for at en innovativ og læringsbaseret arbejdsplads, hvor man rent faktisk "kan lære noget nyt"!
Tag for eksempel Vidensregnskab!
Eller den sags skyld videnregnskab!.
Eller også:

INNOMATE®HR Kompetence understøtter de dynamiske processer i arbejdet med kompetencer - på alle niveauer i virksomheden - og kvalificerer samtidigt grundlaget for en række ledelsestiltag.
Med INNOMATE®HR Kompetence får virksomhed og medarbejdere:

Indsigt i og overblik over kompetencer, både formelle- og realkomptencer.
Overblik over udviklingsbehov og udviklingsplaner.
Mulighed for videndeling.
Støtte til forberedelse, gennemførelse og opfølgning af udviklingssamtaler.
En målrettet anvendelse af uddannelseskronerne.
Hjælp til at synliggøre udviklingsmuligheder og karriereveje.
Mulighed for hurtigt at finde den rigtige medarbejder til en bestemt opgave.
Bedre grundlag for rekruttering.
INNOMATE®HR Kompetence kan leveres med kompetencer, kompetenceprofiler, taksonomi m.m..
Er vi nu blevet klogere??
Eller er vi blevet visere på et højere niveau, så vi slipper den phragmatiske verdens simple problemstillinger: Hvordan holder vi gang i udvikling og vækst via innovation?